近期，用友「2022全球商業(yè)創(chuàng)新大會」在廣州圓滿舉辦，其中「招聘與人力云數(shù)智化專題論壇」作為大會的重要組成部分，匯集了各大企業(yè)CHO、HRD等高層共同探討人力資源數(shù)智化。論壇上，用友網(wǎng)絡(luò)副總裁、招聘與人力云事業(yè)部總經(jīng)理石磊女士以「All in數(shù)字化，打造新人力」為主題，結(jié)合多年的從業(yè)實踐經(jīng)驗，展開了關(guān)于「中國企業(yè)人力資源管理新趨勢」的前瞻性分享，本文根據(jù)演講提煉而成。

　　近幾年，數(shù)字化浪潮席卷全國，各行各業(yè)的企業(yè)實踐都在釋放一個信號——唯有擁抱新技術(shù)、新模式才能為企業(yè)注入發(fā)展的強勁動力。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型勢在必行，但很多企業(yè)走入了另一個誤區(qū)——他們眼中的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是引進一套系統(tǒng)、打造一個BI看板，殊不知這是一場深入到組織機構(gòu)核心的「大變革」，而想做好這場360度無死角的變革，核心在「人」。

　　因此，作為企業(yè)中與「人」最相關(guān)的部門——人力資源部不僅要率先完成自身轉(zhuǎn)型，還要成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的「布道師」，面對新時代下的新使命，HR團隊也應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)的思維，用全新的5大視角來思考如何去推動這場迫在眉睫的變革。

　　01

　　全局視角

　　「人+財+業(yè)一體化」打破職能邊界，重新定義人力資源

　　過去，人力、財務(wù)、業(yè)務(wù)部門彼此獨立猶如孤島一般各自運行，而在數(shù)字化時代，無論是人力資源部門、財務(wù)部門還是業(yè)務(wù)部門都必須打破原有的部門邊界，站在全局一體化的角度進行思考。業(yè)務(wù)人員不僅要關(guān)注自身業(yè)績達(dá)成，還需關(guān)注人才梯隊建設(shè)以及如何為組織創(chuàng)造利潤;而財務(wù)需要深入到業(yè)務(wù)前端，科學(xué)、動態(tài)地進行業(yè)務(wù)分析和決策。

　　作為人力資源部門，招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、激勵等HR的各項工作看似都是成本，但也可以是一種投資。這取決于HR是否能站在財務(wù)角度，來統(tǒng)計成本和產(chǎn)出的數(shù)據(jù)，讓人才的產(chǎn)出大于投入。同樣，人力資源管理更需要具備業(yè)務(wù)思維，圍繞經(jīng)營來做管理，讓管理能真正為經(jīng)營服務(wù)。做招聘要做到人崗匹配，并幫助候選人完成順利「轉(zhuǎn)身」，而不僅僅是完成編制;做薪酬要激發(fā)員工的潛力，而不僅僅是節(jié)省成本。

　　全局視角讓人力資源部門從成本中心變成了利潤中心，它能讓HR從每一筆花費中看到直觀的產(chǎn)出，也讓每一項工作都以組織的最終成果作為衡量依據(jù)。如此一來，HR部門也就真正實現(xiàn)了從職能型部門向業(yè)務(wù)型部門的完美蛻變。

　　02

　　人本視角

　　「以人為本」聚焦員工體驗，驅(qū)動組織發(fā)展

　　正如雅各布·摩根所說，“在金錢不再是員工主要動力的世界中，員工體驗是組織可以創(chuàng)造的最有競爭力的優(yōu)勢?！?/p>

　　隨著00后進入職場，企業(yè)面對的是一群個性鮮明、崇尚自我的新人類，HR需要考慮的不僅僅是滿足其“金錢”的需求，而是從馬斯洛需求的底端不斷向上探索，滿足員工對于自我價值實現(xiàn)的需求。

　　因此，我們說傳統(tǒng)時代HR對管理的核心理解是管控，而在數(shù)字化時代，管理的本質(zhì)便是滿足員工金字塔頂端的需求、去激活員工，去推動個體價值的崛起，只有做到從管理側(cè)和員工側(cè)雙翼驅(qū)動，才能激活組織中每個個體的活力因子，從而讓組織持續(xù)健康發(fā)展。

　　?從員工側(cè)，自我激發(fā)，成就個人

　　? 讓員工認(rèn)識自己:定義崗位畫像，幫助員工建立清晰的自我認(rèn)知;

　　? 讓員工選擇發(fā)展之路:繪制清晰的發(fā)展線路圖，通過個人發(fā)展IDP實現(xiàn)崗位能力持續(xù)進階;

　　? 讓員工獲得成長的第二曲線:通過「內(nèi)部人才市場」構(gòu)建虛擬團隊增強組織間的協(xié)同，延展員工的技能邊界;

　　? 讓員工在工作中收獲成就感:建立實時激勵認(rèn)可的反饋機制，讓員工隨時能夠感受到認(rèn)可與尊重。

　　?從管理側(cè)，識人所長，因人成事

　　? 幫助業(yè)務(wù)部門動態(tài)搭建「人才梯隊」，打破后繼無人之困;

　　? ONA洞悉組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，快速識別人才影響力，準(zhǔn)確判斷高潛員工[SL1]。

用友人力云——ONA組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

　　人本視角就如工程師從關(guān)注整個機器的運行，到關(guān)注每一片齒輪的運作。人力資源管理者唯有著眼于每一個個體的「體驗」，讓員工產(chǎn)生強烈的被需要感、歸屬感和儀式感，才能實現(xiàn)組織與人才的融合共生、雙向賦能。

　　03

　　文化視角

　　聚焦文化與領(lǐng)導(dǎo)力，激活創(chuàng)新土壤

　　有人把文化和領(lǐng)導(dǎo)力比喻為一枚硬幣的正反面。我們不能拋開其中一面去理解另一面，它們是相輔相成、彼此成就的——領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格決定了企業(yè)文化的方向，文化體系建立后又規(guī)范了領(lǐng)導(dǎo)者的日常行為。數(shù)字化時代下的人力資源團隊，需要幫助組織打造數(shù)字化的領(lǐng)導(dǎo)力:

　　?塑造數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的四種方法:

　　? 躬 身入局:管理者要對數(shù)字化轉(zhuǎn)型有深刻的理解，高層管理者甚至一把手需要躬身入局帶領(lǐng)團隊完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型;

　　? 激發(fā)員工:面對數(shù)字原生一代的員工，管理風(fēng)格也需順勢轉(zhuǎn)變，打造符合Z時代特征的快樂文化、認(rèn)可文化;

　　? 敏態(tài)經(jīng)營:數(shù)字時代要求組織「敏態(tài)」經(jīng)營，敏捷實現(xiàn)組織內(nèi)外、不同組織之間的高效協(xié)同;

　　? 技術(shù)賦能:在思維、認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)模式全面蛻變，通過數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用打造全面進化的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力。

　　領(lǐng)導(dǎo)力為企業(yè)文化奠定了基調(diào)，但無法向下傳達(dá)的企業(yè)文化無疑是「空中樓閣」。好的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)既能高屋建瓴，凝結(jié)高層的智慧，又能潤物無聲，滲透到組織的土壤中，巧妙地影響員工的思想和行為。

　　在文化落地的過程中，企業(yè)可以搭建文化傳播載體，并借助主題文化活動、將企業(yè)文化真正滲入組織的每一個角落，例如組織可以打造員工綜合社區(qū)，通過搭建企業(yè)信息平臺、學(xué)習(xí)問答平臺、員工互動平臺、員工反饋平臺，打造企業(yè)文化傳播的溫床。

　　04

　　前瞻視角

　　挖掘數(shù)據(jù)價值，窺見企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖

　　面對瞬息萬變的市場環(huán)境，數(shù)據(jù)是組織發(fā)現(xiàn)趨勢、預(yù)見未來的重要利器。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮之下，人力資源部門不僅要洞察當(dāng)下時局，更要前瞻未來趨勢，深度挖掘數(shù)據(jù)的價值，為企業(yè)提升運營效率與決策質(zhì)量

　　首先，企業(yè)的數(shù)據(jù)治理應(yīng)該從「向內(nèi)審視」拓展為「向外眺望」。一方面，人力資源部應(yīng)該打破那面部門墻，站在「人財業(yè)一體化」全局視角去洞察數(shù)據(jù);另一方面，不僅要著眼內(nèi)部現(xiàn)狀，更需要向組織外部眺望，利用行業(yè)間人才流動的信息洞察市場變化和未來趨勢，給到企業(yè)高層具有前瞻性的建議。

　　其次，隨著大數(shù)據(jù)、AI等技術(shù)的發(fā)展，數(shù)據(jù)的應(yīng)用也從「關(guān)注現(xiàn)狀」延展至「預(yù)見未來」。例如，IBM曾借助AI預(yù)測員工的離職風(fēng)險，準(zhǔn)確率高達(dá)95%，并通過預(yù)測減員計劃幫助公司節(jié)約了3億美金。HR能利用數(shù)字化工具幫助組織識別員工的離職傾向、發(fā)現(xiàn)員工內(nèi)心沒有被滿足到的需求，從而避免關(guān)鍵人才的流失。

用友人力云——離職預(yù)測

　　05

　　產(chǎn)品視角

　　將文化、環(huán)境、流程設(shè)計成觸動人心的產(chǎn)品

　　在雙翼驅(qū)動的模型下，人力資源的職能正在從管理走向賦能和服務(wù)。因此，HR的角色定位也應(yīng)當(dāng)從“流程的制定者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爱a(chǎn)品的設(shè)計師”

　　在數(shù)字化產(chǎn)品的設(shè)計上，人力資源部門不應(yīng)只是被動的參與者，更應(yīng)是推動者和引領(lǐng)者。HR部門應(yīng)該要重新思考如何將企業(yè)文化、工作環(huán)境、規(guī)則流程設(shè)計成一個個以“觸動人心”為標(biāo)準(zhǔn)的“產(chǎn)品”。而這個產(chǎn)品的客戶，便是員工。

　　那么，HR團隊究竟如何以用戶為中心，打造用戶滿意的產(chǎn)品呢?主要分為四步走:

　　?用「用戶思維」發(fā)現(xiàn)需求:一切偉大的產(chǎn)品都會從用戶角度出發(fā)，HR要知曉企業(yè)的員工正在經(jīng)歷著什么，正在思考著什么，才能了解員工的現(xiàn)狀。企業(yè)可以通過社群、社區(qū)甚至是機器人問答、員工情緒識別等方式采集信息，深入了解和傾聽員工心聲。

　　?用「產(chǎn)品思維」打磨產(chǎn)品:在了解了用戶需求之后，進入到產(chǎn)品開發(fā)階段。HR可以借鑒互聯(lián)網(wǎng)思維中的MVP方法論，通過小步快跑，敏捷迭代的方式快速試錯，耗費更少的時間、資金和精力在錯誤的事情上。在這樣的呼聲下，具備低投入、快響應(yīng)、高效益等優(yōu)勢的SaaS模式，正在被更多的企業(yè)所選擇。

　　?用「運營思維」推行方案:一套數(shù)字化方案的落地，離不開持續(xù)的精細(xì)化運營，HR既需要思考如何讓產(chǎn)品被更多用戶知道、使用、愛用，還需要基于運營數(shù)據(jù)，不斷地精進和迭代產(chǎn)品。

　　?用「數(shù)智技術(shù)」確保落地:無論是招聘、培訓(xùn)、人才發(fā)展、還是員工體驗、數(shù)據(jù)分析，數(shù)字技術(shù)擁有改變?nèi)肆Y源管理全流程的潛能。例如在招聘場景下，企業(yè)可以通過搭載VR虛擬現(xiàn)實技術(shù)，使候選人身處異地也能身臨其境地參觀企業(yè)。

　　因此，HR需要從需求發(fā)現(xiàn)、產(chǎn)品設(shè)計，到用戶運營、技術(shù)落地，做整條鏈路的主導(dǎo)者。通過數(shù)字化產(chǎn)品構(gòu)建良好的工作場景，不僅能改善員工體驗，更能幫助HR從大量的基礎(chǔ)工作中解放出來，使HR工作真正聚焦戰(zhàn)略，引領(lǐng)變革。

　　結(jié)語

　　登高而招，臂非加長也，而見者遠(yuǎn)，順風(fēng)而呼，聲非加疾也，而聞?wù)哒?。無論在哪一個時代，那些攀得巔峰、獨占鰲頭的企業(yè)背后，無一不站著一批擅順趨勢，巧乘東風(fēng)的人。而在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮之下，順應(yīng)變革趨勢便是「順風(fēng)而呼」，擁抱技術(shù)與平臺便是「登高而招」，希望中國人力資源從業(yè)者都能夠高瞻遠(yuǎn)矚，積極擁抱數(shù)字化時代的機遇，乘著技術(shù)與平臺的東風(fēng)實現(xiàn)華麗「轉(zhuǎn)身」，并承「布道」之責(zé)為企業(yè)在數(shù)字化浪潮中乘風(fēng)破浪。

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